Reestruture sua empresa sem perder talentos

Poucas ações empresariais geram um impacto mais forte sobre as pessoas do que o anúncio de uma reestruturação. Em primeiro lugar, dentro da própria empresa, pelos temores que traz para funcionários e dirigentes, e, em seguida, no mercado, pelos sinais complexos e contraditórios que emite. Por Francisco Ramirez

Por Francisco Ramirez

Parceiros e clientes podem enxergar a reestruturação como uma oportunidade para expansão ou melhoria das relações com a empresa, criação de novos serviços ou produtos, racionalização de processos, fortalecimento interno para maior competitividade local ou global, ou, ainda, implantação de novas tecnologias.

Para a concorrência, uma reestruturação pode ser vista como um momento de fragilidade e como uma excelente oportunidade, especialmente, para avançar sobre os talentos que lá estão.

Sabemos que nos processos de reestruturação, muitas vezes as companhias não fazem o seu melhor trabalho para a prevenção de perdas relevantes em termos de capital humano. Quando este processo se inicia, é bastante freqüente que os profissionais e executivos da empresa não saibam se a reestruturação significa o fim de sua posição ou, ainda, qual será a sua nova situação se permanecer na empresa.

Ao que parece, ainda, existem organizações que consideram estes aspectos como uma preocupação humana de importância secundária nas reestruturações. Nada pode estar mais distante da verdade.

Reestruturações são processos que têm como objetivo obter melhorias no desempenho e nos resultados e, como tal, dependem essencialmente dos recursos humanos. Assim, muito antes de iniciar um processo de reestruturação, é fundamental desenvolver planos para sua execução, sobretudo para as ações que têm impacto sobre as pessoas: comunicações, contratações, promoções, mudanças, transferências e, principalmente, demissões.

Estes planos devem estar prontos para entrar em ação antes que qualquer sinal ou anúncio sobre reestruturação chegue aos corredores da empresa ou venha a público.

O que deve estar incluído em um bom plano de reestruturação? Antes de tudo é preciso ter muito claro quem são aqueles que ficarão após a reestruturação e qual será a situação de cada um – a mesma posição, transferência, promoção, etc. Sim, é por aí que a reestruturação deve começar. É fundamental que as pessoas envolvidas sejam imediatamente comunicadas e conquistadas para as difíceis tarefas que serão partes importantes da reestruturação e para liderar o esforço de consolidar a empresa após o período de mudança e transição.

Esta comunicação deve conter informação clara sobre a mudança que haverá no trabalho de cada um, sua situação, remuneração, eventuais incentivos por desempenho, permanência, entre outros.

O passo seguinte é a comunicação aos que deixarão a empresa. Não é um trabalho agradável demitir pessoas e este processo exige grande cuidado e planejamento. É fundamental que as mensagens sejam claras e completas e que as pessoas sejam comunicadas com todo o respeito – elas estão deixando a empresa à qual serviram até agora devido à reestruturação.

Os critérios para escolha dos que permanecem ou que deverão sair obedecem a razões fundadas em critérios profissionais e em consonância com os valores da empresa.

Nem sempre podem ser dadas respostas a todas as perguntas, mas é muito pior abdicar da responsabilidade e não comunicar apropriadamente. Durante o processo de reestruturação é preciso um esforço redobrado de comunicação, pois as mudanças em andamento trazem insegurança para todos.

A solução é manter todos continuamente atualizados e informados sobre o que está ocorrendo e o que ainda está por vir. Esta é, além dos famosos pacotes de retenção, uma das chaves para a conservação daqueles cujas funções e qualificações são críticas para a empresa.

Os melhores resultados na retenção são obtidos quando os planos nesta área não são uma mera ação momentânea decorrente da reestruturação e sim parte integrante da relação de emprego no dia-a-dia. Quando a relação de emprego tem boas bases, profissionais e executivos conhecem as razões da reestruturação, abraçam o processo de mudança e se sentem proprietários do processo, das ações e de suas conseqüências.

Por outro lado, quando isto não ocorre, os profissionais e executivos se sentem estranhos à operação em curso e, portanto, não comprometidos com seus objetivos e com a empresa. Neste contexto, as probabilidades de perdas de capital humano aumentam, para alegria dos concorrentes.

Francisco Ramirez é sócio da ARC Executive Talent Recruiting, consultoria de gestão e recrutamento de executivos.

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