O valor do capital humano

Muitos executivos atribuem o sucesso profissional à sua capacidade de escolher a pessoa certa para atuar no seu grupo. O sucesso de outros executivos deve-se à capacidade dele manter sua equipe ordenada e produzindo harmoniosamente. Por Reinaldo Gomes

Por Reinaldo Gomes

Nunca em todo o período da história houve demanda tão elevada por profissionais qualificados. Por outro lado, também nunca foi tão difícil manter esses profissionais dentro das corporações. Eles agregam valores às empresas e são considerados o principal capital. Porém, essa visão ainda faz parte de um grupo seleto. A maioria dos gestores, até o momento, não enxergaram o valor desse capital humano e tratam com desdém esse assunto.

De fato é muito difícil escolher a pessoa certa. Às vezes você se depara com situações muito complicadas quando, por exemplo, um amigo está precisando de uma recolocação no mercado. Você sabe que aquele profissional não é a pessoa certa para atuar na sua equipe mas, por outro lado, você é colocado no “paredão” por si próprio e expõe a dúvida no ar: Se eu posso ajudar o amigo, por que não dar uma chance? Por que não ajudar e tentar torná-lo o profissional ideal para a equipe treinando-o e reciclando seus conhecimentos? Mas, não é bem assim que as coisas funcionam. Às vezes a amizade é confundida com a hierarquia e quando você tem de chamar a atenção por qualquer motivo, a sua atitude não é bem aceita e a amizade começa a ser colocada em jogo. Existe um velho ditado que se encaixa perfeitamente: “Amigos, amigos, negócios à parte”.

O time deve atuar satisfeito, harmonioso e bem recompensado. De fato, quando você vê publicações sobre as melhores empresas para se trabalhar, um dos itens avaliados é a harmonia interna da equipe em relação resultado final. Quem avalia a melhor empresa são os próprios funcionários e se o ambiente de trabalho não é harmonioso, isso recai sobre a empresa.

Para se chegar ao estágio de satisfação houve primeiro a seleção da equipe. Não importa qual seja o seu negócio, seu produto, sua estratégia ou seu serviço, tudo é feito por pessoas e essas têm de ser escolhidas a dedo. O executivo responsável pela escolha desses profissionais não precisa ser especificamente da área de RH, porém, tem de ter conhecimento suficiente sobre comportamento e relacionamento pessoal, o que não é uma qualificação muito comum, portanto, geralmente os profissionais mais qualificados para isso são, de fato, os executivos específicos da área de gestão de pessoas. Alguns, que não são exatamente desta área, são conhecidos como headhunters, ou caçadores de cabeças. Atualmente existem segmentos especializados (empresas) na busca por bons executivos.

Quanto maior for o nível de qualificação profissional, maior é a produtividade, melhor é a qualidade, e menor é o custo dos produtos e serviços gerados. Agora vem a parte também difícil: a manutenção de tudo isso.

Para manter os bons profissionais, as pequenas e médias empresas oferecem, em primeiro lugar, benefícios. Em segundo lugar, vem a remuneração e, por último, investem em treinamento. Já as grandes – entenda, nem todas são assim – trazem num pacote só os benefícios a remuneração e os treinamentos. Palavras como satisfação, motivação e reconhecimento fazem parte do vocabulário da área chamada de Gestão de Pessoas.

Porém, nem sempre é uma maravilha para ambos os lados. Por exemplo: Imagine um profissional com dez anos de casa, dedicado, cumpridor de horário, atuante, tapa todos os buracos necessários a pedido da chefia, além de outras coisas mais. Quando surge uma oportunidade para uma promoção (chefiar um grupo), não é ele o indicado, vem alguém de fora e ocupa o lugar almejado. Imediatamente vem a insatisfação, cai a produtividade e instala-se um clima desarmonioso entre o grupo. O que poderia ser uma solução, tornou-se um problema. O que fazer nesses casos? Ou cria-se um plano de carreira, dando oportunidades iguais a todos ou prepara-se o grupo para a chegada de alguém de fora que vai liderar esse time. Isso pode acontecer por meio de exercícios de motivação e incentivos. De outra forma, instala-se uma crise interna. Se a opção for instituir um plano de carreira, há que se tomar cuidado quando chegar a hora de promover alguém a cargos de chefia. Também será necessária uma preparação para essa liderança. Lembrando que nem todo chefe é líder, mas, isso é uma outra história que tratarei em outro artigo. Enfim, ainda dá pra se falar muito sobre o valor do capital humano.

Reinaldo Gomes é jornalista, especialista em gestão corporativa e de pessoas e economia.

e-mail: reigomes@yahoo.com

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